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Ｑ１８.私は都内の８０人くらいの従業員のいる食品会社で営業していましたが、
先日の人事異動で私と私の他に３人に関連会社への転籍が命じられました。給与の待遇も大きく変更となると共に通勤の距離に関しても１時間の通勤時間に比べ２時間と大きく増えること、自分の母親が同居しており常時ではないが普段の介護も必要であることを考えるととても同意ができないため人事異動を拒否する旨を伝えました。
そうしたところ就業規則に記載されている業務命令に抵触するとのことで解雇を言い渡されました。その後解雇予告手当の金額も伝えられ振り込むとのことですが突然の解雇でもう少し会社と話し合いたいと私は考えております。しかしこのまま現状に復職しても職場で上手くやっていけるかどうかも不安が残ります。
労働基準法によると合理的、客観的な理由のない解雇は無効とのことでしたが今回の私のような例ではこの合理的、客観的理由に当てはまってしまうのでしょうか？
なんとか良い解決法はないでしょうか？
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まず、転籍については本人の同意がないのに強制はできないと思われます。
よって質問の内容から判断しても解雇予告手当の受け取りは拒否をしてもう少し十分話し合う余地があると思われます。 また、今回の解雇は合理的、客観的理由には当てはまることはないと思われます。安心してください。
この点に関して日立製作所事件（最判昭和48年4月12日集民10・9）が
「本件転属が被上告人と上告会社との間の雇用関係を終了させ、新たに訴外株式会社日立電子との間に雇用関係を生ぜじめるものであることからすれば、労働契約の一身専属的性格にかんがみ、原審が労働者である被上告人の承諾があって初めて右転属が効力を生ずるものとした判断は、相当として是認することができる。そして、本件において、右承諾を要しないとする慣行その他特段の事情が存したことは、原審の何ら認定しないところである」
と判示しています。
この判決は関連会社への個別転籍の事案についてのものでありますが営業譲渡に付随する集団的な転籍については労働者の同意は不要とする見解も有力となっているようです。
もっともこのような判断は労働条件は基本的に変動しないということが前提となっており、営業譲渡でも労働条件が著しく不利益になるようなことがあれば、「通常として甘受すべき程度を著しく越える不利益」と判断され転籍の命令が権利濫用と判断されることとなり無効になると思われます。しかし、下級審裁判例では、転籍一般について本人の同意が必要とする見解が圧倒的多数を占めている実態があります。これを考えると仮に営業譲渡といっても実務上で各労働者の同意が必要とされることが実態に則した判断と考えられます。
こういったことをふまえると、この相談者の場合は上記で説明した内容をそった形で本人の同意が必要であると考えられることと、この転籍を拒否したことを理由としての解雇も無効だと思われます。相談者は納得ができないということ、会社側に転籍の手順について穴がありすぎること、現状の転籍の考え方や過去の判例を含め考えても十分争う余地があると思われます。
会社側が話し合いに応じない姿勢を崩さないのであれば民事裁判でも良いと思われますが、今回、相談者に不利な問題要素も見受けられないようですし紛争調停委員会での話し合いの場でワンクッションおいて様子を見てみるのも良いと思われます。紛争調整委員会での判断は民事裁判の判決の効力と同じ力を持っていますし話し合いも原則として１日で終わります。相談者の負担を考えると本格的な民事裁判はあっせんが万が一不成立になってから考えてみるのも良いと思われます。
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解雇トラブルＱ＆Ａ