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Ｑ１５.私は３年前から契約社員として働いており、６ヶ月契約を繰り返す形で今に至って雇用されてきました。
しかし先日に人事から呼ばれ、今回の契約において期間満了として雇い止めとのお話しでした。私以外にも契約として働いている者がいるのに私だけ雇い止めとは納得できません。
この辺の判断として法律ではどのようになっていますか？
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雇い止めが有効かどうかは、解雇権濫用の法理が類推適用されるかどうか、次に仮に適用されるとしても合理的、客観的な理由が認められるかどうかで考えられます。よって契約更新の回数のみで判断されるような物ではありません。
簡単に言うと３年程度継続を繰り返していると解雇権濫用の類推適用が認められる可能性は高くなると思われますが、判例を振り返ってみると１年でも雇い止めが認められなかった例もありますが、６年でも雇い止めが認められた例も存在します。結果としてはその働いている会社においてどのような扱いが行われてきたかによって違ってくる内容と思われます。
過去では契約更新を繰り返すと期間の定めのない契約と扱われることになるものとして解雇権濫用の考え方を類推適用してきた裁判例が多くありましたが最近では解雇権濫用の類推適用の考えに加えて"雇用継続を期待できる職場であることが合理的であると認められる"という考え方が加わっている例が多く見られます。そうなるといったいどんなことが雇用継続を期待できる定義なのかが大事になってきます。
これについては、
- 該当する労働者の従事していた仕事の内容や種類
- 採用した際の労働契約の内容や口頭による説明
- 契約の更新を行った回数
- 同じような立場にある他の労働者の扱い、及び過去にどのように扱ってきたかの履歴
- 勤務実態の内容
- 契約更新の際に書面などにより客観的に判断できるような方法で更新の履歴を残してきているか。
以上のような要素について客観的に判断されます。
というわけで契約更新の回数のみで判断されるものではないのです。多くの年数の更新を繰り返してきても雇用継続の期待が出来ないと判断された例として比較的判断されやすい職場として、期間の定めのある契約がなされている場合が多い大学や短期大学での非常勤講師、各種専門学校や塾の講師などでは雇用の継続が行われる期待感が比較的薄いと判断される例が多く見受けられます。まだ更新も行われていないのに期間満了における雇い止めが認められなかった例もあります。
大阪高裁判決の龍神タクシー事件において雇用実態が判断された内容です。
- 臨時雇用運転手の雇用契約期間は契約書面上１年とされているものの、自己都合退職者を除いては、例外なく雇用契約が更新されてきており雇い入れている会社において契約更新を拒絶した例はない。
- 雇用契約の更新の際には、改めて契約書面での更新が取り交わされているが雇い入れている会社において必ずしも契約期間の満了の都度、ただちに新しい契約期間の契約更新手続きをとっていたわけでもなく、契約上の更新の日付が数ヶ月も後日にずれ込んだ実態もある。
- 雇い入れていた会社は正社員運転手に欠員が生じたときには、臨時雇用運転者で希望する者の中から適任の者を正社員運転手として登用して補充してきた実績がある。
以上のような理由をもって龍神タクシー事件においては雇い止めが認められることがありませんでした。したがって更新回数によって判断が可能なものではなく、実態として雇用管理が過去の履歴、及び同じような境遇にある労働者と比べてどのようになされてきたかによって判断されるので自分の雇われている状況でおかしいと判断があれば一度相談されてみる価値はあると思います。
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解雇トラブルＱ＆Ａ