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Ｑ１２.私は電子部品メーカーに勤めており約６年間になります。
先日、社長から話があり景気後退によって取引先からの発注量が大幅に減少してきたとのことで契約社員については一律雇い止めをすることになったと通知してきました。
私は契約社員として勤めており私の他には正社員と私のような期間を１年間として雇われている契約社員が多くいます。契約社員が継続して勤務している期間は私の他は５年から１０年となっている人が多いようです。
今までは私を含め契約更新の際にはその都度契約書を取り交わしていました。ここ最近の大幅な受注源の事情はわからなくはないのですが契約社員の突然の一律雇い止めという判断には私も含めみんな困っています。どうにかならないものなのでしょうか？
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期限を定め繰り返しておこなわれた雇用契約の雇い止めに関しては数多くの裁判例が出されているようで、その効力についても判断が有効か無効かで分かれている例が多いようです。しかしながらどういった場合が有効であってどういった場合が無効かの判断は実態としてはわかりにくい取扱いをされている模様です。そもそも有期雇用契約についてはその形態によっていくつかに分類されて取扱いがなされているようです。
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期間を満了することによって問題なく終了される場合。
- 期間の定めはあるものの、実態としてその期間の定めがなされていない状態のもの。
- 雇用契約の締結時には期間を定めていた意味があったが、その後時間が経過するに従って期間の定めがあるにもかかわらず、実際には定めがないような取扱いが常態化している場合。
- 雇用契約の期間の定めは効力を持った状態で取り扱われているが、雇用調整など人員の整理が必要になったときの場合など「特段の事情がない場合には契約を更新する」といったような黙示の合意があると考えられるものです。
a. の分類型は雇用契約期間の満了によって当然に終了するものと考えられますし、b. の分類型は雇用契約期間については実態としては意味を持たないもののようですから雇い止めについては解雇の必要手続の考え方が必要になるといったことは理解しやすい形だと思われます。よって問題となるものは
c. と d. が比較的多いということでしょう。
より詳しい解釈は省略して今回の相談の内容について考えられる判断をお答えしますと契約社員との有期雇用契約は、特別な事情といったものがない限り、労働者及び使用者ともの１年の雇用期間契約の満了した後においても雇用契約は当然に更新される予定があるものとの期待を強く持つことと考えられますので、ただ単に雇用契約期間の満了によって雇い止めが可能になるわけではなく、考え方としては通常に雇われている正社員に準ずるような丁寧な退職に向けた取扱いが必要となってきます。
つまり解雇であればそれ相応の事情が会社側に無ければ雇い止め権利の濫用として判断される可能性が比較的強いことと思われます。相談者における雇用契約の雇い止めについては「雇用調整としての雇い止め」の可能性が強いようですのでいくらか緩和された形が認められるかもしれませんが、会社側は通常の正社員に対しての解雇手続きに沿ったようなやり方が必要になると思われます。よって雇い止めの対象となる契約社員の皆さんは会社に対して雇い止めにいたるそれ相応の事情の説明を求めるべきだと思われます。
また、雇い止めのタイミングによっては解雇予告手当として平均賃金額の３０日分以上の支払いが必要となったりもしますので、これから具体的に雇い止めや解雇について話がより具体的に進むようであればあらためてご相談頂ければと思います。
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解雇トラブルＱ＆Ａ