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Ｑ７.私は医療機器を製造販売する会社に従事していたのですが、
会社の求めていた仕事ができないといった理由にて使用期間の一ヶ月の時点で即時に解雇をされてしまいました。
採用の際には会社が求めている仕事としてはいろいろと説明を受けていましたが、新しく配属した会社でたった一ヶ月ばかりで会社が求めていた結果をすぐに出すなんて不可能ですし、そもそも今回の解雇は解雇予告義務違反であって無効だと私は考えています。
こういったことは法律上においてどういった取扱いになっているのでしょうか？
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相談者が主張されているとおり、使用者が労働者を解雇しようとする場合には原則として３０日前に解雇予告を通知するか、もしくは３０日分の平均賃金相当額以上の金額を解雇予告手当として支払うことを義務づけられています。
しかしながら「天才事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」又は「労働者の責に帰すべき事由」に基づいて解雇をおこなう場合には、３０日以上前の解雇予告の通知や３０日分の平均賃金相当額以上の解雇予告手当の支払いは免除されるといった法律があります。
今回の相談者の場合上記の解雇予告の除外にはどちらにも当てはまるような事はないと思われますし、解雇予告の手続に違反していますので相談内容にかかれているとおり解雇の無効を主張することは十分可能だと思われます。
ここで解雇予告の手続を踏まなかった場合の効力について説明してみたいと思います。
つまり解雇予告の必要な手続の除外理由がないのに、解雇予告又は解雇予告手当の支払いを無しに即時解雇がおこなわれた場合、使用者側に罰則の適用がある事自体には争いの余地はありませんが、その解雇の効力はどうなっているのかということです。
この点については、学説的に無効説・有効説・労働者選択説・相対的無効説の争いがあるようです。無効説は、労働基準法の解雇予告手続違反の解雇は強行法規違反であって無効であるといった立場です。有効説では、強行法規違反を起こした実態があるのに解雇を有効にするといった事に整合的な説明がなされていないといった疑問があります。
労働者選択説は使用者が予告解雇か即時解雇か判断しかねる意思表示をおこなった場合には、そのときの労働者は解雇予告手当について当然に請求をおこなうことによって解雇を承諾する形にするか、あくまで解雇の無効を主張するかの選択権を持っているといった考え方です。しかしこの説は労働者が相当な期間の内に解雇の無効について主張をおこなわないときには解雇予告手当の請求のみしかできなくなってしまうということのようです。
この労働者選択説は比較的有力な扱いとされているようです。相対性無効説とは最高裁判所が判示している内容です。その内容というのは「使用者が労働基準法２０条所定の予告期間をおかず、又は予告手当の支払いをしないで労働者に解雇の通知をした場合その通知は即時解雇としての効力は生じないが使用者が、使用者が即時解雇に固執する趣旨ではない限り、通知後に労働基準法２０条所定の３０日の期間を経過するか、または通知の後に労働基準法２０条所定の解雇予告手当の支払いをしたときには、そのいずれかの時から解雇の能力を生ずると解すべきである」と判示しているようです。
これに準じて下級審の裁判例に関しても同じような考え方が浸透しているようです。
ご質問の回答としては、解雇について無効性を主張することについてはおかしな事ではないですし、私たち社会保険労務士がお手伝いできる形としてあっせん代理で解雇予告手当の支払いや解決金を求める主張もできる事と思います。
まずは相談者自身で解雇の無効について主張するのは解決金という形で区切りをつけて次の職場で再起を図るのか是非一度考えて頂ければと思います。
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解雇トラブルＱ＆Ａ