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Ｑ１．普通解雇と懲戒解雇の種類を教えてください。
また、即時の解雇と予告解雇というのは普通解雇と懲戒解雇にどういう形で関わってくるのでしょうか？
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解雇とは使用者による雇用契約の解約の意思表示です。雇用契約の終了事由としては解雇の他に合意解約や辞職などがありますが、解雇は使用者が一方的に雇用契約の解約をおこなう意思表示である点で労働者と使用者の合意で雇用契約を解約する円満な解約とは異なり、使用者からの意思表示という点で労働者からの辞職とは異なります。
解雇の種類としては普通解雇と懲戒解雇が挙げられます。これらはどのように違ってくるのかというと解雇事由による区別になっています。
懲戒解雇は労働者が企業に対して違反する行為をなしたときにその制裁という意味によってくだされる解雇です。
これに対して普通解雇とは懲戒解雇以外の解雇であり、労働者が雇用契約に基づく労務の提供をしていなかったりした場合、会社の業績低下に伴っておこなわれる解雇、等が挙げられます。以上のようなことを解雇の事前手続の面から見た場合には、予告解雇と即時解雇があります。使用者が労働者を解雇する場合には、民法上において１４日前に退職の意思表示をすればよいとの解釈になっています。しかし、労働基準法上は手直しが図られ原則として少なくとも３０日前以上に解雇しますよと意思表示をおこなうか平均賃金相当額を３０日分以上支払うことを義務づけています。こういった手続をしておこなわれる解雇を解雇予告といわれます。
この他には天才事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、又は労働者の責に帰すべき事由で解雇する場合については解雇予告もしくは解雇予告手当の支払いは必要とされません。
こういった解雇予告や解雇予告手当の支払いがおこなわれないでされる解雇を俗に即時解雇といわれています。
また、普通解雇も、懲戒解雇も解雇という点では変わりはありませんが懲戒解雇は懲戒処分としておこなわれている点で普通解雇と比べてその有効性の判断に慎重性が伴います。両者ともあくまで解雇であるために必要な解雇手続きに沿ったやり方が求められますが、懲戒解雇は使用者の懲戒権の行使をおこなうことですから普通解雇よりも規制が強くなっています。
簡単に言うと懲戒解雇事由に該当する行為があっても行為の性質や結果など情状を含め総合的に考慮して、客観的、合理的に見て相当な理由がないと社会通念上相当として認められない場合には権利の濫用として懲戒解雇が無効だと判断される例が多いようです。
また、多くの就業規則においては普通解雇と懲戒解雇を区別して規定を設置して普通解雇の場合には解雇予告をおこない、もしくは解雇予告手当を支払うが懲戒解雇の場合には解雇予告はおこなわれず、解雇予告手当についても支払いがされず即時解雇する旨、退職金についても普通解雇この場合には支給がされるが、懲戒解雇の場合には支給されない事柄がかかれている例が多く見受けられます。そこで、普通解雇は解雇予告がおこなわれ、もしくは解雇予告手当が支払われたり退職金が支給される解雇であり、懲戒解雇は解雇予告がおこなわれず解雇予告手当も支払われない、退職金も支払われないか大幅に減額され支給されるとの認識がされています。
一般的には普通解雇の場合には解雇予告がおこなわれ、懲戒解雇の場合には即時解雇をされる扱いが多いと思われがちですが普通解雇と解雇予告、懲戒解雇と即時解雇は必ずしも一致するものでもありません。
法律において定まっているのは、あくまで解雇予告についてと解雇予告を除外した即時解雇についてであって、法律上は普通解雇、懲戒解雇といった区分はないのです。
よって普通解雇でも労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇予告の除外認定を受けた事柄であれば解雇予告をしなかったり、解雇予告手当を支払うことなく普通解雇で即時に解雇といったことも十分あり得るわけです。
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解雇トラブルＱ＆Ａ